Werving en selectie
Selectiemethoden
Competentietesten
Geschikheidsonderzoek
Potentieelbeoordeling
Assessment
Evaluatie en nazorg
Flexibiliteit
Werving en selectie in de openbare sector
Onze jarenlange expertise en ons professioneel instrumentarium sluiten naadloos aan op de toenemende vraag van openbare besturen en andere organisaties met een publiek karakter bij het zoeken naar en screenen van talenten en gedragscompetenties bij aanwerving of aanstelling van nieuwe medewerkers.
Uitgangspunt hierbij is een voor u op maat gemaakt assessment of geschiktheidsonderzoek dat volledig tegemoet komt aan uw vraag betreffende screening van specifieke gewenste gedragscompetenties of talenten. Onze klantgerichte aanpak resulteert in een formule die perfect aansluit bij de bepalingen van uw personeelsstatuut en rechtspositieregeling.
Nieuw en uniek is dat wij hieraan het luik uitzendarbeid kunnen koppelen. Dit biedt volgende voordelen:
- Toegang tot het kandidatenbestand van het volledige kantorennet van de groep voor searchopdrachten.
- Tewerkstellen van uw tijdelijke medewerkers via een uitzendkrachtcontract.
- De mogelijkheid van uitzendarbeid als extra aanwervingskanaal met oog op vaste tewerkstelling.
Dit alles koppelen wij aan een uitgebreid kantorennetwerk. Door de aanwezigheid van minstens één psycholoog per kantoor hoeven kandidaten zich nooit heel ver te verplaatsen voor selectieproeven. Indien nodig is Konvert Office bereid om tijdelijke testlocaties te voorzien dichter bij uw organisatie.
Top
Competentietest
Een competentietest kan dienen om een eerste selectie te maken wanneer men een eerste screening wil maken op basis van een bepaalde competentie. Een competentietest kan een eerste stap zijn in een aanwervingsprocedure. Op basis van de gevraagde competenties nemen we maximum 2 testen per competentie af. Daartoe gebeurt vooraf een analyse van de functie en het gerelateerde competentieprofiel. De screening gebeurt via de CEBIR-testbatterij.
De competenties die we meten worden inhoudelijk bepaald vanuit het profiel. Enkele specifieke metingen garanderen snel een eenduidig resultaat en kunnen daarom direct worden gebruikt als middel tot selecteren. Voorbeelden hiervan zijn:
- administratieve vaardigheid
- commerciële vaardigheid
- organisatorische vaardigheid
- intelligentie
-…
Andere competenties, in het verlengde van sociale vaardigheden en minder op een directe manier te meten, maken deel uit van het persoonlijkheidsonderzoek, dat aan bod komt in het geschiktheidsonderzoek.
Top
Geschiktheidsonderzoek
Een geschiktheidsonderzoek (ook gekend als psychotechnische proef) bestaat uit een op maat en in samenspraak met de opdrachtgever samengestelde testbatterij. Op basis van het profiel en de gevraagde competenties stellen we een testbatterij in, daartoe gebeurt vooraf een analyse van de functie en het gerelateerde competentieprofiel. Het geschiktheidsonderzoek wordt dus altijd specifiek samengesteld en is functiegerelateerd. De finale inhoudelijke samenstelling maakt steeds deel uit van een voorbereidend gesprek. De testbatterij gebeurt via een PC (CEBIR-batterij). Het assortiment aan testen is zeer ruim. Competenties kunnen op elk niveau gemeten worden omdat we pas bij de beoordeling een onderscheid maken volgens niveau. Zo worden de resultaten van iemand met een bepaalde opleiding afgewogen tegenover een normgroep met dezelfde opleiding of gevraagde opleiding/niveau. We beschikken daarnaast ook over persoonlijkheidstesten die een duidelijk en ruim beeld weergeven van de basisfactoren van de persoonlijkheid en over assessment-oefeningen. De resultaten worden besproken in een rapport (zie verder).
Een diepte-interview behoort tot de standaardprocedure van geschiktheidsonderzoek. Dit gebeurt door een psycholoog of assistent psycholoog. Het diepte-interview is gedragsgericht om de motivatie, ambitie, attitude en persoonlijkheid na te gaan. Daarnaast worden ook de relevante competenties en vaardigheden bevraagd aan de hand van de STAR-methode. Deze methode peilt naar het gedrag van de kandidaat bij concrete situaties uit het recente verleden zoals bv. het omgaan met een moeilijke klant. De resultaten en bevindingen worden ook samengebracht in het rapport.
Voorbeelden van mogelijke interviewvragen:
- Competentie ‘samenwerken’: Wanneer heeft u voor het laatst samengewerkt met collega’s (uit andere afdelingen)? Wat was de situatie? Wat was uw taak? Welke acties heeft u toen ondernomen? Wat was het resultaat? Zou u het op vandaag nog op dezelfde manier aanpakken? Waarom wel, waarom niet?
- Competentie ‘besluitvaardigheid’: Wanneer heeft u voor het laatst een moeilijke beslissing genomen? Hebt u ooit een moeilijke beslissing moeten uitstellen? Waaraan lag dat? Wat hebt u toen gedaan om toch uiteindelijk een beslissing te nemen?
Top
Potentieelbeoordeling
Aan de hand van een potentieelbeoordeling kunnen we de mogelijkheden van (nieuwe) medewerkers nagaan. Bij een potentieelbeoordeling ligt de nadruk op de competenties die de kandida(at)e nog kan ontwikkelen. Dit kan betrekking hebben op alle soorten vaardigheden, van managements- en leidinggevende vaardigheden tot commerciële kwaliteiten, sociale vaardigheden, administratieve vaardigheden,…
Een potentieelbeoordeling heeft vele toepassingsdomeinen (interne promotie, eindselectie van intern gerekruteerde kandidaten, aanleggen van een kwalitatieve wervingsreserve, …) en geeft u relevante en zeer waardevolle informatie over de kandida(at)e.
De inschatting van het potentieel van de kandida(a)t(e) gebeurt aan de hand van een diepte-interview met een master in de psychologie en een op maat gemaakte testbatterij.
Top
Assessment
Bij het samenstellen van ons pakket CEBIR-testen kunnen wij in functie van de assessments enkele simulatieoefeneningen selecteren waarin wij onder andere het organisatievermogen van de kandidaat objectief kunnen meten.
Net zoals bij de geschiktheidsonderzoeken volgt daarop een diepte-interview. Uniek aan de assessmentmethode is dat er gewerkt wordt met rollenspellen. Waarin de kandidaat de kans krijgt om zijn competenties aan te tonen in een aangeboden situatie. De kandidaat krijgt steeds vooraf de tijd om zich voor te bereiden en in te leven in het rollenspel. Dit kan bijvoorbeeld voor een kandidaat voor een leidinggevende functie een conflict tussen 2 medewerkers zijn. In dit geval spelen 2 assessoren mee in het rollenspel terwijl een andere assessor notities en scores noteert op een objectief scoreformulier. Dit scoreformulier wordt vooraf opgemaakt op basis van de gevraagde competenties.
Top
Nazorg bepaalt mee de kwaliteit van onze dienstverlening. Konvert Office evalueert voortdurend de samenwerking en de mate van tevredenheid. Ook na afwikkeling van de opdracht peilen wij steeds naar de appreciatie op vlak van administratie, rekrutering en selectie.
Top
Flexibiliteit is voor Konvert Office een evidentie. U kan bij ons terecht voor zowel tijdelijke opdrachten, als tijdelijke opdrachten met optie vast. Daarnaast staan wij in voor selectie en aanwerving in het kader van vaste contracten.
Top